Waarom investeren in individuele ontwikkeling leidt tot organisatiegroei – deel 2
Persoonlijke groei loont. Maar hoe pak je dat slim aan binnen jouw organisatie? In dit blog lees je hoe je ontwikkeling écht stimuleert – met structuur, cultuur en een aanpak die werkt voor iedereen.
Waarom investeren in individuele ontwikkeling leidt tot organisatiegroei – deel 2
In ons vorige blog – waarom investeren in individuele ontwikkeling leidt tot organisatiegroei deel 1 – vertelden we al hoe persoonlijke groei van medewerkers zich terugbetaalt voor het bedrijf. Namelijk met: betere prestaties. Meer bevlogenheid. En meer loyaliteit.
Maar waar moet je nu op letten? Hoe goed jij in staat bent om de organisatie te ontwikkelen hangt dan ook direct samen met de manier waarop jij je mensen ontwikkelt. Ontwikkeling is het aannemen van nieuw gedrag. Het stimuleren van ontwikkeling gaat om het opzetten van de juiste structuur én cultuur. Structuur waarin het juiste gedrag wordt gefaciliteerd, passend bij de organisatiedoelen. En de juiste cultuur van vertrouwen en eigenaarschap waarin leren de norm is.
- Begin met de organisatiestrategie
Bepaal eerst waar je heen wil met de organisatie als geheel. Een goede ambitie laat namelijk jouw gewenste situatie zien voor de organisatie. Bepaal vervolgens welke competenties er nodig zijn voor de organisatie die je wil hebben opgebouwd in 3 tot 5 jaar.
- Bepaal wat er al is, en wat er nog moet komen
Maak inzichtelijk welke competenties er al aanwezig zijn bij de medewerkers binnen de organisatie. Doe dit voor jouw eigen team. Is de organisatie groter? Doe dit dan samen met de leidinggevenden. Bepaal welke competenties je verder hebt te ontwikkelen binnen de organisatie.
- Ga het gesprek aan en maak het persoonlijk
Ontwikkeling heeft niets met het jaarlijkse functioneringsgesprek te maken. Werk aan een structuur waarin de persoonlijke ontwikkeling vaker op de agenda staat dan alleen dat ene verrassende moment in het jaar. Een cyclus met een vaste opbouw kan hierin helpen. Hoe je het ook inricht, de persoonlijke ontwikkeling hoort centraal te staan. In deze gesprekken breng je de behoefte van de organisatie naar voren en komt de individuele behoefte op tafel. Breng dit met de medewerker samen tot een individueel plan. Voordeel: op deze manier breng je de medewerker op de hoogte van de ontwikkelingen van de organisatie én welke rol zij hierin gaan spelen. En dat draagt dan weer bij aan betekenisvol werk.
- Iedereen leert anders
Komtie: Piet moet iets leren dus we sturen hem op training. Dat werkt, maar niet voor iedereen. Kijk vooral naar waar de behoefte voor de organisatie én de behoefte van de collega ligt. Wees dan ook creatief in de manier waarop je de competentie gaat opbouwen. Vuistregel hierbij is de 70-20-10 regel. Waarbij 70% van de competentie wordt opgebouwd door het te doen en te oefenen. De praktijk dus. 20% wordt opgebouwd door interactie met collega’s en feedback. Bijvoorbeeld door Piet mee te laten kijken met Jan. Die het toch al zo kan. Dan blijft er 10% over. Dat blijft over voor formele trainingen en cursussen. Bied dan ook verschillende leerkanalen aan. En dat kan van alles zijn. Koppelen aan een ervaren kracht, een workshop of meekijken bij een andere afdeling. Maar ook meekijken met mensen bij een ander bedrijf of een training/opleiding volgen kan.
- Faciliteer en leer
Bedenk goed wat er nodig is om het nieuwe gedrag te bevorderen. Dit kan een investering betekenen. Bijvoorbeeld voor een formele training of cursus. Bepaal dan goed wat het budget is. Wil je dat mensen van elkaar leren? Houd dan rekening met een tijdsinvestering. Bijvoorbeeld de tijd dat een mentor kwijt is. Of de tijd die je inruimt voor een gezamenlijk reflectiemoment.
Wil je een cultuur waarin ontwikkeling centraal staat? Houd dan ook rekening met het maken van fouten. Niet iets waar je direct aan denkt. Maar het aanleren van nieuw gedrag zorgt er ook voor dat iets niet helemaal gaat zoals jij verwacht dat het gaat. Dit vergt geduld en de nodige moeite om niet in te grijpen. Want daar leert de ander niets van natuurlijk. Grijp alleen in als het gruwelijk uit de hand dreigt te lopen.
- Meet en bespreek de impact. Stuur bij
Volg de ontwikkeling. Is de impact te meten? Doe dat dan vooral. Is het niet te meten? Geef dan vooral feedback op het gedrag dat je ziet. Of wat een ander aangeeft te zien. Een cruciaal onderdeel van het ontwikkelen. Want hoe weet je anders of je vooruit komt? Gelukkig heb je in stap 3 al een structuur neergezet waarin de ontwikkeling ter sprake komt. Een uitstekend moment om de ontwikkeling, en dan vooral de progressie, bij te houden.
Meer weten?
Vond je dit handige tips? Laat het dan weten. Wil je verder sparren over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag verder.
Waarom investeren in individuele ontwikkeling leidt tot organisatiegroei – deel 2
FAQs
Bekijk hier de veelgestelde vragen.
Begin met het bepalen van de gewenste situatie voor de organisatie over 3 tot 5 jaar. Koppel daar de benodigde competenties aan en ontwikkel medewerkers gericht op die toekomst.
Ontwikkeling is een continu proces. Door regelmatig in gesprek te gaan, stem je de behoeften van de organisatie af op die van de medewerker en creëer je betekenisvol werk.
Volgens deze regel leer je 70% in de praktijk, 20% via interactie en feedback, en 10% via formele training. Zorg dus voor diverse leerkanalen en leervormen.
Faciliteer leren met tijd, budget en ruimte om fouten te maken. Geduld en vertrouwen zijn essentieel om medewerkers veilig te laten experimenteren en groeien.
Meetbare impact is ideaal, maar observeer ook gedrag en vraag om feedback. Gebruik ontwikkelgesprekken om voortgang te bespreken en bij te sturen waar nodig.
