Onze bedrijfsadviseurs Luuk Fuselier en Edo Beltman zien een tendens op de arbeidsmarkt. De jonge generatie medewerkers vindt een vaste baan minder belangrijk dan eerdere generaties. ‘Plezier en ontwikkeling wegen tegenwoordig zwaarder dan zekerheid.’ Maar dat is niet alles. Hieronder lees je meer over wat Luuk en Edo te vertellen hebben over de nieuwe generatie medewerkers in de blog van INN’regio Zwolle. En hoe je als bedrijf hierop inspeelt.
‘Stilstand is ‘killing’ voor de nieuwe generatie medewerkers’
Bedrijfsadviseurs Luuk Fuselier en Edo Beltman van SmitDeVries uit Raalte zien een tendens op de arbeidsmarkt: de jonge generatie medewerkers vindt een vaste baan minder belangrijk dan eerdere generaties. ‘Plezier en ontwikkeling wegen tegenwoordig zwaarder dan zekerheid.’
Het soort dienstverband is voor twintigers en dertigers van ondergeschikt belang. ‘Het gaat bij hen veel meer om persoonlijke ontwikkeling, waardering en werkplezier’, vertelt Edo. Als die voorwaarden ontbreken, is de kans groot dat hij of zij kiest voor een andere opdracht- of werkgever. ‘Een vast contract is daarom minder interessant voor een jonge medewerker. Want als die het niet naar de zin heeft of ergens anders meer kan leren of door kan groeien, dan is die nu eerder geneigd te vertrekken.’
Luuk: ‘Zodra iemand de zinnen heeft gezet op een andere uitdaging, is het lastig om die collega te behouden. De beslissing is dan namelijk al genomen. Leer ervan en probeer degene als ambassadeur van jouw bedrijf in te zetten. Zodat die daardoor in hetzelfde netwerk blijft.’ Edo vervolgt: ‘Zie het ook niet als een belediging dat iemand vertrekt. Het komt steeds vaker voor dat mensen op een later moment weer terugkeren bij een bedrijf. Het is niet meer zo van: je hebt door jouw vertrek je kans hier gehad. Banen en opdrachten lopen nu veel meer in elkaar over dan eerder.’
“Als je talent wilt behouden, moet je eerder in gesprek gaan”
Luuk Fuselier
Van aanwezigheid naar resultaat
Luuk en Edo zien in de praktijk dat bedrijven het vaak moeilijk vinden om jong talent te behouden. ‘Wat we merken is dat bedrijven vaak nog niet de focus hebben op welke rollen mensen precies in hun organisatie hebben’, vertelt Luuk. ‘En zijn die rollen wel aanwezig, dan is er vaak een hiërarchische topdown-benadering, waarbij wordt opgelegd hóe een medewerker iets op één bepaalde manier moet
doen, met de nadruk op ‘moet’. Terwijl de benadering ‘hier ligt jouw verantwoordelijkheid en dit is het resultaat dat we nastreven. Laten we samen ontdekken hoe we dit het beste kunnen bereiken’ veel meer past bij de jonge generatie.’
‘Faciliteer eigenaarschap, autonomie en flexibiliteit, want twintigers en dertigers willen meer vrijheid en kansen krijgen om te ontdekken en te leren. Wat dat betreft, is er echt een verandering gaande’, ziet Edo. ‘Van ‘wie het laatst naar huis gaat, is mijn beste medewerker’ naar ‘output-gestuurd werken’. Waarbij je met een medewerker duidelijk afspreekt wat die precies aan werk levert. Maar de manier waarop het werk geleverd wordt en wanneer die dat doet, is aan de medewerker zelf. Jongere medewerkers hechten daar veel meer waarde aan dan oudere generaties. Iemand met jonge kinderen vindt het belangrijk om de kinderen naar school of de opvang te brengen. Degene wil voor die vrijheid soms best honderd euro minder verdienen.’
In gesprek blijven
De bedrijfsadviseurs hameren er bij hun klanten dan ook op om goed uit te zoeken waarom medewerkers hun organisatie verlaten. Een veelgehoorde aanname bij ondernemers is dat hun vertrekkende medewerker meer gaat verdienen bij de concurrent, maar die vlieger gaat lang niet altijd op. Het advies van Luuk en Edo is dan ook om het gesprek aan te gaan. ‘Een exitgesprek bij vertrek is belangrijk om de reden van vertrek te achterhalen, maar dan is het kwaad al geschied’, zegt Luuk. ‘Als je talent wil behouden binnen de organisatie, moet je eerder in gesprek gaan. Exitgesprekken waarbij niemand vertrekt. Een soort ‘blijf-gesprekken’. Wat wil hij of zij en hoe kan je als organisatie daarbij helpen? En welke verwachtingen heb je van je medewerker en andersom? Op die manier bouw je samen aan een weg omhoog.’ Edo: ‘Stilstand is ‘killing’ voor de nieuwe generatie. Dat geldt niet alleen voor beloning, maar zeker ook voor ontwikkeling, perspectief en waardering.’
“Het is geen belediging dat iemand vertrekt”.
Edo Beltman
Wees trots
Waar medewerkers vertrekken, komen weer nieuwe mensen in de plaats. Maar hoe zorg je als organisatie in tijden van krapte op de arbeidsmarkt dat de jongere generatie medewerkers voor jou kiest en niet voor de concurrent? Edo: ‘Laat als bedrijf vooral zien wat je doet en wat er leuk is aan je bedrijf. We hebben in Regio Zwolle supermooie bedrijven, maar die lopen daar lang niet altijd mee te koop. Wees trots. Maak een bedrijfsvideo en deel die op sociale media. Met een standaardvacaturetekst haal je jongeren niet over om te solliciteren.’ Doen ze dat toch, dan is een sollicitatiegesprek ook een
mooi moment om te laten zien wat je als bedrijf te bieden hebt. ‘ Zo’n gesprek is tweerichtingsverkeer. Niet alleen de sollicitant moet een bedrijf overtuigen dat die de ideale kandidaat is, een bedrijf moet dat andersom ook’, zegt Luuk. Edo vult aan: ‘Je moet als werkgever niet meteen verkering vragen, maar ga eerst op date. Laat je bedrijf zien op open bedrijvendagen, scholen en netwerkbijeenkomsten.
Wees dus vooral niet onzichtbaar totdat je ineens een vacature hebt, want dat is te laat.
