Daarmee zet je pas échte stappen met je organisatie
Bestaat er dan zoiets als een onechte strategie? Jazeker! Een strategie is onecht wanneer hij er niet echt is. Dus wanneer ze niet echt doorleeft wordt in je organisatie. Ook al heb je nog zo veel tijd gestoken in het opzetten van je missie, visie, doelstellingen en verschillende strategieën. Als medewerkers ze niet kennen, handelen ze er ook niet naar.
De onechte strategie
Het kan ook zijn dat medewerkers je strategie wel kennen, maar er toch niet naar handelen. Dat kan doordat ze niet weten wat ze moeten doen. De strategie is bekend, maar niet concreet en duidelijk genoeg. Dan is de verleiding groot om te doen wat je altijd al deed. Zo verandert er dus niets.
Een derde onechte strategie is wel bekend, maar heeft geen enkel draagvlak in de organisatie. Medewerkers staan er niet achter. Ze snappen niet dat ze deze weg moeten volgen. Of zien niet in wat de strategie hen persoonlijk brengt (willen). Of snappen tot slot wel het waarom van de strategie, maar zien niet in hoe zij dit kunnen uitvoeren. Er heerst dan onzekerheid over de eigen capaciteiten en toegevoegde waarde aan de nieuwe organisatierichting. Die onzekerheid kan omslaan naar angst voor verlies van de eigen baan. Of het nu gaat om het moeten, willen of kunnen, er moet van tevoren over nagedacht zijn. Als dat niet gebeurt, dan ontstaat er gegarandeerd weerstand ten opzichte van de strategie. Het uitrollen wordt dan een behoorlijke klus.
Kortom, een strategie helpt je niet zomaar. Dus naast het hebben van een duidelijke missie, visie, doelstellingen en strategieën, is er meer nodig. Alleen dan kun je de volgende stap zetten met je organisatie.
Aanpak
Wat kun je dan doen? De eerste remedie is het betrekken van je medewerkers. We noemen dit ook wel ‘go slow to go fast’. Er zijn organisaties waar door een directie in afzondering wordt bepaald waar het bedrijf naartoe moet. Dit kennen we als ‘de ivoren toren’. Het bepalen van de koers of strategie gaat dan vaak erg snel. Een klein groepje neemt immers alle besluiten. De uitdaging zit er dan in om dan de rest van de organisatie mee te krijgen.
Er zijn ook organisaties waar het management het anders doet. Daar gaan ze met grote groepen medewerkers in gesprek. Zo bepalen ze samen wat de richting van de organisaties moet zijn. Tijdrovend en veelal zonder besluit, want wie neemt dan een besluit in zo’n situatie?
Het is beter om de combinatie aan te gaan. Een directie bepaalt op basis van klantwaarde wat de kaders zijn voor de missie, visie en strategieën. Daarnaast zetten ze doelstellingen uit. Met medewerkers wordt vervolgens gekeken naar de invulling van die kaders. Deze aanpak combineert de voordelen van besluitvorming en draagvlak. Het opzetten van de strategie duurt weliswaar langer (go slow) dan wanneer een ondernemer of directeur zelfstandig de lijnen uitzet. Je zal zien dat de uitrol van de strategie daarentegen een stuk sneller gaat (go fast).
Tips
- Baken je strategieproces goed af. Welke doorlooptijd vind je acceptabel? Wie betrek je wanneer en waarom?
- Informeer deelnemers aan het strategieproces vooraf. Laat ze niet onvoorbereid komen.
- Gebruik altijd concrete marktinformatie direct van de bron. Voer dus klantwaardegesprekken.
- Gebruik een gedegen strategieproces en laat je bij voorkeur begeleiden. Daardoor kun je zelf als directeur of ondernemer inhoudelijk meedoen. Daarnaast borg je dat de input van medewerkers optimaal meegenomen wordt.
- Ben je ondernemer? Ga dan uit van wat jij wil met je onderneming. Wat moet je onderneming voor jou doen om je doelen te bereiken?
Meer weten over strategievorming?
Input krijgen voor een concrete aanpak die strategie koppelt aan het bereiken van resultaten?
